Virk­som­he­der si­ger, de mang­ler ar­bejds­kraft, men man­ge væl­ger le­di­ge fra

Danske virksomheder taler ofte om mangel på arbejdskraft. Men når de skal ansætte nye medarbejdere, kigger de ikke kun på kompetencer, erfaring og lønkrav.

De kigger også på, om kandidaten allerede har et job.

Det viser ny forskning fra Copenhagen Business School, Københavns Universitet og Banque de France. Forskerne har undersøgt, hvad der får virksomheder til at holde igen med at ansætte – også når de egentlig har brug for flere medarbejdere.

Et af de mest markante fund er, at mange virksomheder foretrækker kandidater, der allerede er i beskæftigelse, frem for kandidater, der er ledige.

Det er måske ikke overraskende for alle, der har prøvet at forklare et hul i CV’et. Men det nye er, at forskerne kan vise, hvor udbredt præferencen er blandt virksomheder – og koble den til virksomhedernes egne rekrutteringsproblemer.

Omkring hver fjerde virksomhed svarer, at de foretrækker kandidater, der allerede er i job, fordi ledige mister kompetencer under ledighed. 

En næsten lige så stor andel svarer, at de foretrækker beskæftigede kandidater, fordi de vurderer, at ledige i gennemsnit har lavere kvalifikationer.

Det har betydning for, hvem der overhovedet kommer i betragtning, når virksomheder rekrutterer.

“Fra virksomhedernes perspektiv kan det have en signalværdi, at en kandidat allerede er i beskæftigelse. Det bliver opfattet som et tegn på, at personen har kompetencer, som andre arbejdsgivere efterspørger, og at kandidaten er vant til de krav og rutiner, der følger med et job. Men virksomhederne risikerer også at frasortere personer, som kunne være blevet rigtig gode medarbejdere,” siger Birthe Larsen, lektor ved Økonomisk Institut på Copenhagen Business School og en af forskerne bag undersøgelsen.

Undersøgelsen er publiceret i European Economic Review og bygger på en spørgeskemaundersøgelse blandt mere end 2.000 danske virksomheder koblet med danske registerdata.

Kan blive en selvforstærkende mekanisme

Virksomhedernes præferencer er ikke nødvendigvis grebet ud af den blå luft. Forskerne finder, at ledige i gennemsnit scorer lavere på et mål for arbejdstageres evner baseret på løndata.

Men det betyder ikke, at ledighed er et godt mål for, om en konkret person vil være en god medarbejder.

“Det er ikke fuldstændig irrationelt, at virksomhederne kigger efter kandidater, der allerede er i job. I gennemsnit er der en lidt større sandsynlighed for, at de har de kvalifikationer, virksomhederne efterspørger. Men der er meget stort overlap mellem grupperne, og mange ledige vil være mindst lige så kvalificerede,” siger Birthe Larsen.

Derfor kan virksomhedernes rekrutteringsmønstre skabe problemer, hvis ledighed i sig selv bliver et minus på CV’et.

“Man kan se det som en form for statistisk diskrimination. Virksomhederne bruger beskæftigelsesstatus som et signal, men problemet er, at det kun siger noget om gennemsnit. Der er mange mennesker, som falder uden for det billede,” siger hun.

Konsekvensen kan være, at ledige får sværere ved at komme tilbage på arbejdsmarkedet – ikke kun fordi de mangler kompetencer, men fordi selve ledigheden bliver tolket som et negativt signal.

“Hvis virksomheder sorterer for hårdt efter, om folk allerede er i job, risikerer man at marginalisere og skabe en negativ spiral for personer, som har rigtig meget at byde på,” siger Birthe Larsen.

Det handler ikke kun om løn

Forskerne har også undersøgt, hvilke barrierer virksomhederne selv peger på, når de tøver med at ansætte.

Svarene viser, at rekrutteringsproblemer langt fra kun handler om løn.

Over 70 procent af virksomhederne peger på mangel på kvalificerede kandidater som en barriere for at ansætte. 

Omkring 40 procent peger på, at kandidaterne kræver højere løn, end virksomheden kan tilbyde. Og mere end en tredjedel fremhæver, at det er for tidskrævende at finde, udvælge eller oplære den rigtige medarbejder.

“Det interessante er, at ansættelsesproblemer ikke kun handler om løn. Mange virksomheder peger selvfølgelig på lønkrav, men endnu flere siger, at det er svært at finde kandidater med de rette kvalifikationer. Det tyder på, at man ikke bare kan løse problemet ved at skrue op for lønnen,” siger Birthe Larsen.

Hun peger på, at virksomhederne ikke kun tænker på, hvad en ny medarbejder koster i løn. De tænker også på, hvor lang tid det tager at finde personen, og hvor lang tid der går, før den nye medarbejder kan bidrage fuldt ud.

“For virksomhederne stopper ansættelsen ikke den dag, kontrakten er underskrevet. Hvis det tager et halvt år eller et år, før en ny medarbejder er fuldt inde i opgaverne, er det en reel omkostning, som kan få virksomheder til at tøve,” siger hun.

Unge virksomheder rammes hårdere

Rekrutteringsproblemerne rammer ikke alle virksomheder ens.

Særligt yngre og mindre virksomheder oplever, at søgning, matching og oplæring gør det sværere at ansætte. Samtidig ser virksomheder, der betaler relativt høje lønninger, i mindre grad løn som en barriere – men de oplever stadig problemer med at finde kvalificerede kandidater.

Det peger ifølge forskerne på, at nogle ansættelsesproblemer ikke kan løses med løn alene.

“Unge virksomheder har ofte sværere ved at rekruttere. De har ikke samme genkendelighed, omdømme og oplevelse af stabilitet som større og mere etablerede virksomheder,” siger Birthe Larsen.

Fra medarbejderens perspektiv kan det også føles mere usikkert at tage job i en ung virksomhed.

“Man ved måske ikke, om virksomheden er der om tre år. Den usikkerhed kan gøre det sværere for unge virksomheder at tiltrække de kandidater, de har brug for,” siger hun.

Det er vigtigt, fordi unge virksomheder ofte spiller en central rolle i jobskabelse og vækst.

“Hvis unge virksomheder har sværere ved at finde og oplære medarbejdere, kan det også blive en barriere for deres vækst,” siger Birthe Larsen.

Virksomheder kan søge bredere

Birthe Larsen peger ikke på én enkel løsning. Men resultaterne viser, at virksomheder kan have noget at vinde ved at se bredere på kandidater – og være mindre afhængige af de signaler, de normalt bruger til hurtigt at sortere ansøgere.

“En mulig løsning er, at virksomhederne søger bredere og er mere åbne for kandidater, der ikke ligner den perfekte kandidat fra starten. Det kræver måske mere oplæring, men det kan også åbne for arbejdskraft, som virksomhederne ellers overser,” siger hun.

Det gælder ikke mindst i en tid, hvor mange virksomheder oplever rekruttering som vanskelig.

Når det er dyrt og tidskrævende at ansætte nye medarbejdere, kan virksomheder også have en interesse i at udvikle de medarbejdere, de allerede har.

“Når det er svært at ansætte, bliver det endnu vigtigere at se på de medarbejdere, man allerede har. For nogle virksomheder kan opkvalificering være et bedre svar end hele tiden at forsøge at finde den færdige kandidat udefra,” siger Birthe Larsen.

Forskerne peger dermed på et paradoks i det danske arbejdsmarked: Virksomheder mangler arbejdskraft, men deres egne forestillinger om, hvem der er mest attraktiv at ansætte, kan være med til at gøre matchningen sværere.

“Hvis virksomhederne vil mindske deres ansættelsesproblemer, kan de være nødt til at overveje, om de søger for snævert. Det handler ikke kun om at finde den perfekte kandidat, men også om at se potentialet i dem, der ikke nødvendigvis ligner det sikre valg fra starten,” siger Birthe Larsen.