De skjul­te driv­kræf­ter bag køns­for­skel­le i kar­ri­e­rer

Kønsulighed på arbejdsmarkedet opstår sjældent i begyndelsen af en karriere. I stedet har forskelle mellem mænds og kvinders karrierer tendens til gradvist at udvikle sig, efterhånden som arbejdslivet udfolder sig. Forfremmelser, lønudvikling og muligheder for ledelsesansvar begynder ofte at divergere over tid – en udvikling, som forskere i stigende grad knytter til et komplekst samspil mellem arbejdsmarkedsstrukturer, familiedynamikker og institutionelle incitamenter.

At forstå disse mekanismer er i fokus for forskningen hos Annaïg Morin, lektor ved Institut for Økonomi på CBS, som for nylig har modtaget en bevilling fra Danmarks Frie Forskningsfond til et femårigt projekt, der undersøger kønsforskelle i karrierer, faglig opsplitning på arbejdsmarkedet og karriereudvikling. Projektet bygger på indsigter fra arbejdsmarkedsøkonomi.

“Målet er at anvende indsigter om matching mellem arbejdstagere og virksomheder samt jobmobilitet på spørgsmålet om kønsulighed for bedre at forstå, hvorfor vi observerer faglig opsplitning, og hvorfor vi ser forskelle i karriereudvikling mellem mænd og kvinder,” siger Annaïg Morin.

Et karrieregab, der vokser over tid

Ifølge Annaïg Morin kan kønsforskellen i karrierer ikke reduceres til et simpelt spørgsmål om ulige løn.

“Kønsforskellen i karrierer refererer til den systematiske forskel mellem mænd og kvinder i arbejdsmarkedsudfald gennem deres karrierer. Det handler ikke kun om forskelle i løn, men også om forskelle i indkomstforløb over tid, forskelle i forfremmelse, i lederroller, i adgang til højtbetalende virksomheder og højtlønnede erhverv samt i karriereafbrydelser,” siger Annaïg Morin.

Et kig på danske løndata på tværs af aldersgrupper illustrerer, hvordan forskellen vokser, efterhånden som karrierer udvikler sig. Blandt unge arbejdstagere i alderen 16 til 19 år er forskellen i timeløn mellem mænd og kvinder relativt lille – omkring fem procent.

“Men hvis man ser på ældre arbejdstagere i aldersgrupperne 40 til 49 og 50 til 59, har vi et løngab på mellem 14 og 16 procent. Der sker altså noget i løbet af arbejdslivet,” siger Annaïg Morin.

Hun understreger også, at en stor del af lønforskellen i Danmark kan forklares af målbare karakteristika på arbejdsmarkedet.

“I Danmark kan omkring to tredjedele af lønforskellen forklares. Den kan primært forklares af forskelle i erhverv, branche, erfaring og uddannelse. Mænd har tendens til at arbejde i erhverv, der betaler mere, de arbejder oftere i brancher med højere løn, og de har i gennemsnit mere erfaring. En tredjedel kan ikke forklares af disse observerbare karakteristika,” siger Annaïg Morin.

Omsorgsansvar og “barnestraffen”

En af de mest diskuterede forklaringer er den såkaldte “barnestraf” – faldet i kvinders indtjening efter fødslen af det første barn.

For Manuel Alvariño, postdoc ved Institut for International Økonomi, Government and Business på CBS, er den største drivkraft bag kønsforskellen i karrierer, baseret på hans forskning, netop barnestraffen.

“Det handler ikke kun om det at få børn. Det handler også om fordelingen af arbejde mellem produktivt og reproduktivt arbejde,” siger Manuel Alvariño.

Kvinder bærer fortsat en uforholdsmæssig stor andel af det ubetalte omsorgsarbejde.

“Det forhold, at kvinder påtager sig flere af disse opgaver end mænd, har stor indflydelse på karriereudviklingen og på kønsforskellen, når det gælder betalt og anerkendt arbejde,” siger Manuel Alvariño.

Arbejdspladsdynamikker og rekruttering

Strukturelle forhold i organisationer former også karrieremuligheder.

For Sofie Lindegaard, Head of Group Sustainability hos DFDS, afspejler kønsubalancen delvist strukturen i visse brancher.

“Jeg ser det i høj grad på to forskellige måder. Vi har en stor gruppe medarbejdere, der arbejder i det, vi kalder ikke-kontorbaserede stillinger – søfolk, lastbilchauffører og terminalarbejdere,” siger hun.

I disse sektorer begynder udfordringen ofte allerede med rekrutteringsgrundlaget.

“Der er meget få kvinder, der overhovedet arbejder inden for det område. Så en af vores største udfordringer er, hvordan vi tiltrækker flere kvinder til netop disse job,” siger Sofie Lindegaard.

Men kønsdynamikker viser sig også i kontorbaserede stillinger, hvor karrierebeslutninger i høj grad kan afhænge af erfaring.

“I mange tilfælde har vi en tendens til at fokusere mere på erfaring end på potentiale. Hvis vi i højere grad fokuserede på potentiale og et fremadrettet perspektiv frem for kun at se bagud, kunne det hjælpe os med at træffe bedre beslutninger om karriereforløb,” siger Sofie Lindegaard.

For hende handler det også om organisationsudvikling at adressere disse strukturelle udfordringer.

“Hvis vi vil skabe mere balancerede ledelsespipeline, er vi også nødt til kritisk at se på, hvordan vi definerer erfaring og potentiale. Ellers risikerer vi at overse kvalificerede kandidater,” siger hun.

Forskning tyder også på, at lønforskelle til dels kan formes af ledelsesdynamikker inden for organisationer. Studier indikerer, at mandlige ledere har en tendens til at belønne mandlige medarbejdere mere generøst end kvindelige medarbejdere. Den samme tendens ses imidlertid ikke blandt kvindelige ledere.

Da mænd stadig udgør en stor del af lederstillingerne, kan sådanne dynamikker være med til at forstærke eksisterende kønsuligheder i løn og karriereudvikling.

Uddannelse og arbejdsmarkedsudfald

Kønsmønstre er også synlige i sammenhængen mellem uddannelse og udfald på arbejdsmarkedet.

Ifølge Stina Vrang Elias, stifter og administrerende direktør for den uafhængige tænketank DEA, som arbejder med dagtilbud, uddannelse, forskning og innovation, har kønsmønstrene i uddannelse ændret sig markant i de seneste årtier.

“Det, vi ser i Danmark, er, at drenge halter bagefter. Piger klarer sig ofte bedre i skolen og opnår højere karakterer. Men når vi ser på arbejdsmarkedet, omsætter piger ikke deres kompetencer til den løn eller den magt, som svarer til det, de kan,” siger hun.

For Stina Vrang Elias er forklaringen ikke kun strukturel, men også kulturel. Hun argumenterer for, at dybt forankrede normer om kønsroller stadig former forventninger til arbejde og familieliv.

“I Danmark kan vi godt lide at betragte os selv som et meget progressivt land, men på mange måder er vi stadig ret kønsnostalgiske,” siger Stina Vrang Elias.

Ifølge hende bliver disse kulturelle forventninger ofte særligt synlige, når kvinder får børn.

“I min egen erfaring var det sværeste tidspunkt i forhold til at blive på et karrierespor, da jeg fik børn,” siger Stina Vrang.

Hun fortæller, at reaktioner fra omgivelserne ofte afspejlede forskellige forventninger til mænd og kvinder.

“Når der skete noget godt i min karriere, spurgte folk ofte: ‘Men hvad så med børnene?’ Min mand, som er professor, fik aldrig det spørgsmål,” siger hun.

Politik former valg

Ifølge Manuel Alvariño spiller offentlig politik også en vigtig rolle i at forme familiers beslutninger og udfald på arbejdsmarkedet.

“Det handler ikke kun om folks præferencer. Politik og regulering påvirker adfærd, incitamenter og arbejdsgiveres forventninger,” siger han.

I interviews med unge fædre har Manuel Alvariño observeret, hvordan institutionelle rammer påvirker beslutninger om barsel, og hvordan økonomiske incitamenter kan påvirke udfaldet.

“Hvis barsel var lønnet med 100 procent på tværs af alle sektorer, ville forskellen i barsel mellem mænd og kvinder sandsynligvis være mindre,” siger han.

Et mere vidtgående tiltag ville være at gøre barslen helt ligeligt fordelt mellem begge forældre.

“Hvis vi indfører lige barsel for begge forældre, tvinger det folk til at have et mere ligestillet familieliv,” siger Manuel Alvariño.

Det økonomiske argument for at udligne forskellen

For Annaïg Morin afspejler kønsforskellen i karrierer i sidste ende en kombination af strukturelle, institutionelle og kulturelle faktorer, og der findes ikke én enkelt grund til den. Og desværre findes der heller ikke én enkelt politisk løsning.

For hende er kønsforskellen i karrierer ikke kun et spørgsmål om retfærdighed, men også om økonomisk effektivitet. Set fra et økonomisk perspektiv kan vedvarende kønsuligheder på arbejdsmarkedet føre til det, økonomer kalder en fejlagtig allokering af talent.

“Når kvinder ikke har de samme muligheder på arbejdsmarkedet, betyder det, at talent ikke bliver brugt dér, hvor det er mest produktivt,” siger Annaïg Morin.

“Det kan føre til lavere samlet produktivitetsvækst og mindre innovation, fordi arbejdsmarkedet forbliver opdelt, og kvinder ikke har de samme muligheder som mænd,” siger hun.

Samtidig understreger Annaïg Morin, at målet ikke nødvendigvis bør være at fjerne enhver forskel mellem mænds og kvinders karrierer.

“En vis grad af kønsforskelle kan bestå. At eliminere forskellen fuldstændigt er ikke nødvendigvis det rigtige mål. Det rigtige mål bør være at reducere den del af forskellen, der skyldes strukturelle barrierer, skævheder eller ulige muligheder,” siger Annaïg Morin.