Fri­sæt­tel­se i den of­fent­li­ge sek­tor: Fri­hed el­ler an­svars­for­skyd­ning?

For chefsygeplejerske Louise Falkedal er der noget paradoksalt ved dagsordenen om frisættelse i den offentlige sektor: 

Der er på den ene side noget enormt attraktivt ved faglig frisættelse for ledere og medarbejdere og mere selvbestemmelse til borgerne. Ingen kan vel rigtig være uenig i det. Men på den anden side er frisættelse også et resultat af en enorm kompleksitet i den offentlige sektor, og den kompleksitet forsvinder ikke ved at lade ledere, medarbejdere og borgere træffe flere beslutninger, mener hun. Og hvor stiller det de medarbejdere, som hver dag nu møder borgere, der vil bestemme mere selv? Og de ledere, der skal supervisere deres medarbejdere?

De spørgsmål har rumsteret hos Louise Falkedal, der er leder af Afdeling for Borgernær Sundhed på Herlev og Gentofte Hospital og MPG’er. Svarene har hun undersøgt med sin afsluttende opgave på uddannelsen. En opgave, som også har fået prisen for semestrets bedste masterprojekt. 

”Frisættelse fremstår hverken som et entydigt svar på ældreplejens udfordringer eller som ren ansvarsforskydning,” siger hun.

Louise Falkedal mener derimod, at frisættelse snarere er en mulighed, der i høj grad afhænger af lokal oversættelse, fælles organisatorisk retning, ledelsesmæssig understøttelse, tilstrækkelig kapacitet og tydelige rammer for økonomi og retssikkerhed.

Intentionen er god, men dilemmaer opstår

Der er en udvikling på ældreområdet, som gør frisættelsesdagsordenen ikke bare svær, men meget svær, mener Louise Falkedal. Det handler om demografi og rekruttering. 

”Vi har med en borgergruppe at gøre, som lever længere og længere og har flere kroniske lidelser. Fagligt er det komplekst at have med de borgere at gøre. Samtidig står vi med rekrutteringsudfordringer og en massiv mangel på faglig arbejdskraft. Derfor arbejder der mange ufaglærte, og det er i sidste ende dem, der møder borgerne. Så er det overhovedet muligt at bedrive frisættelse?” spørger hun. 

Hun understreger, at frisættelse intentionelt er godt, men udførelsesmæssigt skaber det dilemmaer.

”Det bekymrer mig, at paradokserne lander hos medarbejderne. Og på det politiske niveau og på chefniveau siger vi: ’I er frisatte – I må træffe beslutningerne.’ Det er altså paradoksalt, at vi stiller medarbejderne en opgave, der er så kompleks, at vi selv har svært ved at finde svaret.”

Ifølge Louise Falkedal har medarbejdere og frontlinjeledere ”et gigantisk brændende ønske” om at bidrage til en frisat offentlig sektor.

”Men de er også ansat i et system styret af budgetter og retssikkerhed. Så de er frisat i en virkelighed, der er alt andet end frisat. Og de samfundsudfordringer, vi har, med mangel på social- og sundhedsassistenter, den kan vi ikke frisætte os ud af.” 

Louise Falkedal har som en del af sin masteropgave interviewet ledere i to kommuner, som giver eksempler på de konflikter, frisættelse skaber: 

En medarbejder kommer ud til fru Hansen. Det står slemt til med hygiejnen, og hvis det ikke håndteres, kan det føre til infektioner og en hospitalsindlæggelse. Men fru Hansen vil helst have vasket op og så spille kort. De interviewede ledere siger, at de ikke er bekymrede for, at medarbejderne får øje på dilemmaet. Men om medarbejderne har den faglige argumentation, der skal til for at kunne nå til et sted, hvor de får oplyst fru Hansen og får hjulpet hende til at se, hvor vigtigt det er at blive vasket. 

Casen kunne imidlertid også være, at fru Hansen ønsker bad 3 gange om ugen, og hvor stiller det så medarbejderen?

”Tidligere kunne medarbejderne læne sig op ad nogle kvalitetsstandarder. Men med frisættelse er der i princippet frit valg på alle hylder for borgerne. Samtidig er der nogle rammer, for der er også et budget, der skal holdes. Det er medarbejderne og frontlinjelederne, der havner i de konflikter,” siger Louise Falkedal og fortsætter: 

”Vi må ikke lukke øjnene for, at frisættelse har konsekvenser helt ned i det direkte møde mellem borger og medarbejder. Vi er nødt til på ledelsesniveau at diskutere, hvad vi stiller op med de dilemmaer, for vi kan ikke overlade det til medarbejderne.” 

Frisættelse reducerer ikke behovet for ledelse - tværtimod

Louise Falkedals masterprojekt bidrager også til en af de mest centrale diskussioner i udviklingen af den offentlige sektor i de her år: Hvordan leder man, når styring i stigende grad sker gennem frihed, tillid og lokal dømmekraft frem for detaljerede regler og instrukser? 

Det er en vigtig pointe for Louise Falkedal, at frisættelse ikke reducerer behovet for ledelse. Tværtimod ændrer ledelsen karakter. 

”Lederrollen udvider sig. Ledere, jeg har talt med, fortæller, at tidligere var en stor del af deres ledelse orienteret omkring drift, sygefravær og ferie. Det forsvinder ikke med frisættelse. Og der kommer et behov for at være langt mere fagligt ledende og samskabende.”

Hun referer til en leder, der har sagt til hende: 

”Da frisættelsesdagsordenen kom, så tænkte jeg, gad vide, om der er et arbejde til mig. Men aldrig har jeg haft så mange opgaver og en så sammensat ledelsesopgave som nu.”

Louise Falkedal forklarer, at der er et behov for, at lederne er til stede helt ude i hjemmene, når deres personale er hos borgerne. For lederne indtager en fagligt coachende rolle, når mulighederne bliver mange, og dømmekraften skal prioritere. Nogle medarbejdere har ikke dansk som førstesprog, og mange har ikke en uddannelse. Derfor har de brug for understøttelse. 

”Lederne beskriver det som en enorm oversættelsesopgave. Og ikke bare oversættelse fra et sprog til et andet. Men oversættelse i kontekst og i hensyn til formåen, og så skal lederne være buffer mellem borgere og det politiske niveau. De ledere efterspørger i høj grad, hvilke rammer de må lede og være frisat inden for,” siger Louise Falkedal.

Hun mener grundlæggende ikke, at frisættelse, som det fungerer i dag på ældreområdet, er hensigtsmæssig. Derfor svarer hun også kort og kontant ”nej” på spørgsmålet, om frisættelse er løsningen på den offentlige sektors udfordringer. 

”Der er så store udfordringer, at vi er nødt til at finde nogle mangefacetterede løsninger. Der er mange spor, vi må arbejde på, på samme tid,” siger hun. 

Ifølge hende er et centralt spørgsmål: Vi er frisat – men hvad er rammen?

Hvis det spørgsmål bliver stillet, og der bliver arbejdet med svarene, så kan frisættelse få mulighed for at bidrage positivt til udviklingen af den offentlige sektor.