HR-data kan blive en guldgrube for danske virksomheder

Interview med professor Dana Minbaeva

Kan du huske, hvornår du fik den første idé til forskningsprojektet?

"Jeg fik ideen til projektet i september 2013 på baggrund af to afgørende oplevelser. Jeg havde drøftelser med HR-chefer om, hvordan HR bedre kan understøtte performance i virksomhederne. Det stod klart for mig, at ingen præcist vidste, hvordan det bedst gribes an. Der er gennem de seneste 20 år udgivet mange forskningspublikationer om, hvordan Human Ressource Management kan bidrage til organisationens performance og bundlinje. Men virksomhederne får aldrig taget den avancerede forskningsviden i brug. Problemet er, forskningen ikke formidles i øjenhøjde og i et sprog, der er praktisk anvendeligt.

Den anden oplevelse var en fornemmelse af et uudnyttede  muligheder i danske HR-afdelinger. Danske medarbejdere har et enormt potentiale med høj motivation og en stærk social kapital - det er på globalt plan en fantastisk kompetent arbejdsstyrke. Enhver topchef vil fortælle dig, at performance står øverst på agendaen. Men på nogle områder går danske HR-afdelinger alligevel bare rundt om den varme grød i stedet for at komme i gang med at bruge dataanalyse systematisk. Jeg havde en klar fornemmelse af, at danske virksomheders human kapital kan forbedre performance ved, at virksomheder tager skridtet fra gætteri til viden."

Hvilke begivenheder inden for det samfundsområde, som forskningen berører, gav anledning til forskningen og åbnede døre for projektet?

"Den seneste finanskrise gjorde noget godt for HR. I dag er alle nødt til at kigge på bundlinjen, det gælder også HR-enhederne. De er tvunget til at begynde at arbejde med dataanalyse. Når du i dag taler med topchefer med HR-ansvar i store virksomheder, ser de i dag i højere grad deres job som en business-funktion i stedet for en menneske-funktion. Dette skift foregår over hele kloden og ikke kun i store danske firmaer. Denne generelle ændring i miljøet efter finanskrisen har åbnet dørene  for projektet.

En anden grund, som er værd at nævne, er, at firmaerne har opdaget, hvor meget HR-data, de har samlet sammen over årene. De er også ved at opdage, at de aldrig har fået undersøgt datamængderne nærmere.  Tiden og kompetencerne har simpelthen manglet. Vi forskere har kompetencerne til at skræddersy datamodeller, der kan give avancerede HR-analyser, som virksomheder normalt ikke har adgang til eller mulighed for at forstå.

Men der skal som bekendt to til en tango. Jeg møder HR-chefer, der siger, at de før har prøvet at samarbejde med forskere, men aldrig har fået noget brugbart retur. Hvorfor er dit projekt er anderledes?, lyder spørgsmålet. Mit svar er: Det her et fælles projekt. Vi udvikler relevante modeller til dataanalyse sammen. Herefter overdrages værktøjerne til virksomheden, som fremover kan bruge dem på egen hånd. Det svar giver lydhørhed. Tæt samarbejde med store firmaer i denne jungle af data skaber tillid og nye relationer, som åbner nye døre."

Hvad er konklusionen på din forskning?

"Da forskningsprojektet stadig er i gang, er der ikke nogen konklusion, men der er et par take-aways.

Langt hovedparten af danske virksomheder udnytter slet ikke mulighederne for prædikativ analyse i HR. Der er tre årsager: For det første er virksomhederne ikke disciplinerede nok i deres indsamling, organisering og strukturering af egne data, for det andet er de in-house- analytiske kompetencer underprioriteret, og for det tredje mangler HR-folkene i virksomhederne ofte de strategiske muligheder for at handle på ny indsigt i data.

Det står også lysende klart fra forskningsprojektet, at der skal mere avancerede værktøjer en Excel-ark i brug for at grave guldet frem af virksomhedernes HR-data."

Hvordan er konklusionen i projektet samfundsrelevant?

"Projektet har succes med at gøre HR-folket sultne efter handling. Vi modtager mange forespørgsler på sociale medier om hjælp ¬– det er for mig et tydeligt tegn på samfundsrelevansen.

I begyndelsen af projektet fortalte en professor på CBS, at  tilgangsvinklen at gøre HR-forskning praktisk anvendeligt i virksomhederne var blevet prøvet mange, mange gange før ¬– og aldrig rigtigt havde virket. Vi har med forskningsprojektet derfor også været heldige med timingen. Der sker simpelthen en ændring i miljøet omkring HR-afdelingerne i de her år. Groft sagt, surfer vi på en bølge og har  succesoplevelser med de par virksomheder, vi har indtil videre har arbejdet sammen med."

Hvad er det stærkeste eksempel på, at forskningen har gjort en positiv forskel for involverede virksomheder eller organisationer?

"Vi har flere gode eksempler. Et af dem er en diversitets-metodologi, som en specifik virksomhed nu kan bruge på daglig basis. Virksomheden ønskede diversitet og antog, at hvis et team med seks medarbejdere bestod af to kvinder og fire mænd, så var der tale om diversitet. Problemet var, at mændene var ingeniører og kvinderne var sekretærer. Det kan diskuteres, om der så ligefrem er tale om alsidighed og diversitet. Vi udviklede i samarbejde med virksomheden et præcist redskab til analyse af data og den optimale formel for diversitet ud fra virksomhedens mål om diversitet OG performance.

Vi fandt for eksempel ud af, at hvis du øgede diversitet, fordelt på antal forskellige nationaliteter, ud over et specifikt niveau, så faldt performance i den konkrete virksomhed . Filosofien i virksomheden  var, at det er positivt med forskellige nationaliteter i teams, men det viste sig altså ikke ubetinget at være en god idé af hensyn til bundlinjen. I dette firma var det optimale præstationsniveau tre forskellige nationaliteter i teams med seks personer.

Det er ved hjælp af dataanalyse muligt at lokalisere de teams, hvor firmaet burde justere på diversiteten. Alle ingredienserne, altså data, var på forhånd i virksomheden.Vi hjalp med at lave de rigtige retter ud fra virksomhedens behov."

Hvilke perspektiver har forskningen – hvilke nye samfundsrelevante spørgsmål rejser den, som siden de første takeaways er taget op eller bør tages op af dig eller andre forskere?

"Forskningsprojektet berører hele spørgsmålet om danske virksomheders konkurrenceevne. Når alt bliver outsourcet, er human capital stort set det eneste styringsredskab, der er tilbage i virksomhederne. Vi, altså de danske virksomheder, er nødsaget til vinde denne globale konkurrence om analyse af human kapital. De danske firmaer er oppe imod det faktum, at de fleste store, globale aktører ikke længere baserer HR-strategien på mavefornemmelser. Det er i dag desværre ofte virkeligheden i mange danske firmaer."