Topchefers lønninger blev transparente

Interview med professor Ken L. Bechmann

Hvordan fik du ideen til forskningsprojektet?

"En kedelig efterårsdag i 2001 stod jeg med en god århusiansk kollega i kø til herretoilettet på CBS. Vi er begge matematikøkonomer, og vi diskuterede, hvordan man kunne anvende den matematik til noget nyt og spændende. På det tidspunkt var der stor interesse for, hvad lønniveauet var blandt direktører. Der var primært fokus på deres faste løn, men hvad med alt det andet, de fik som en del af deres aflønningspakke, hvilken værdi havde det? Det var der ikke meget viden om eller transparens omkring. Derfor satte vi os for at undersøge, hvilke aflønningskontrakter, topdirektørerne fik, hvilken værdi kontrakterne havde, og hvilke incitamenter kontrakterne skabte."

Hvilke begivenheder inden for det samfundsområde, som forskningen berører, gav anledning til forskningen og åbnede døre for projektet?

"Danske selskaber var på det tidspunkt begyndt at bruge en aflønningsmetode, hvor man ud over en fast løn gav direktøren, hvad der lidt svarer til en lotterikupon; hvis han vandt, kunne han måske fordoble sin løn, og hvis han tabte, havde han stadig den faste løn. Dette kalder man også ’optionsaflønning’, som hører til i kategorien af aflønningsmetoder, hvor man giver et økonomisk incitament til at præstere på en bestemt måde. Den gang manglede der viden om virksomheders måde at incitamentsaflønne på. Virksomhedernes forpligtigelser i forhold til at oplyse om aflønningsmetoder var heller ikke på plads. Efter vi begyndte at forske i fænomenet, kom der pludseligt masser af konkrete sager frem, hvor den manglende gennemsigtighed viste sig at være et problem. Der var eksempler på, at hver gang aktiekursen steg med én krone, steg direktørens løn med 225.000 kroner. Roskilde Bank-krakket er et eksempel på, at der kan være faldgruber ved at incitamentsaflønne. En krone op eller ned i kursværdi betød meget for den daværende administrerende direktør Niels Valentin Hansens løn. Og det var samlet store beløb, der var tale om – mere end 130 mio. kr. da det gik højest for sig. Da beløbet stort set var satset som alt-på-ét-bræt, var der risiko for, at der blev skabt uheldige incitamenter. Det var ikke det afgørende for Roskilde Bank-krakket, men det spiller en rolle og var et forhold, offentligheden burde have viden om."

Hvad er konklusionen på din forskning?

"Omfanget og kompleksiteten af incitamentsaflønning var større og sværere tilgængelig, end man havde troet. Dette blev med vores forskning klart for investorer, politikere, analytikere m.fl. Virksomhederne leverede ikke fyldestgørende information. Men det var ikke bevidst, for de efterspurgte selv konkrete værktøjer til at være mere transparente. De ville generelt ikke skjule, hvor meget direktøren fik i løn. Sammen med en analytiker udviklede vi derfor senere hjælp-til-selv-hjælp i form af et skema og en vejledning til, hvordan virksomheder skulle afrapportere for at leve op til gældende lovkrav. Vejledningen er nu en del af de nøgletalsanbefalinger, der er gældende for de nordiske lande. På den måde sikrede vi, at virksomhederne efterfølgende leverede fyldestgørende information til gavn for markedet og samfundet. Fra 2001 og frem til i dag er langt mere information om aflønningsforhold tilgængelig som konsekvens af mere fokus og viden via vores forskning. Det viste en senere undersøgelse, hvor vi over en periode opgjorde, hvilke virksomheder der leverede oplysninger om aflønning i overensstemmelse med retningslinjerne. Vi delte selskaberne op i ’the good’, ’the bad’ and ’the ugly’ ud fra en faglig vurdering af informationskvaliteten. Der var et klart fald i ’the ugly’-selskaber og flere i ’good’-kategorien med tiden."

Hvordan er konklusionen samfundsrelevant?

"Når man taler om at have de rette direktører og de rette incitamenter, er det samlet set store beløb, der er på spil. Det kan være millioner af kroner, der bliver givet i incitamentsaflønning til de enkelte direktører. Nogle mener, at Don Ø havde et uheldigt incitament til kunstigt at holde Parkens aktiekurs høj, fordi dele af hans aflønning var direkte afhængig af aktiekursen. Banker er også blevet anklaget for kursmanipulation, fordi de lavede tvivlsomme samarbejder for at holde hinandens aktiekurser oppe. Anvendelsen af incitamentsaflønning har også spillet en rolle i forhold til finanskrisen. Incitamenter skal være transparente, så den bagvedliggende interesse kommer frem i lyset. På den måde bliver det nemmere at se igennem uheldige julelege. Vores resultater og anbefalinger er med til at sørge for, at virksomheder tænker i mere fornuftige lønninger."

Hvem berører forskningen?

"Incitamentsaflønning fik for alvor sit indtog i Danmark midt 90’erne, hvor Novo Nordisk og andre internationalt orienterede virksomheder begyndte at bruge denne type aflønning. I nullerne fulgte danske banker efter. Det er en aflønningsmetode, som er kommet for at blive, og derfor er forskningen relevant for alle, der på den ene eller anden måde er i berøring med denne aflønningsform. De virksomheder, der bruger incitamentsaflønning, har fået indblik i, hvad der er god og dårlig praksis. I bred forstand kan forskningen hjælpe med at undgå, at ledere aflønnes ud fra uhensigtsmæssige incitamenter. Samfundsmæssigt er det vigtigt at alle kan forholde sig til, om en lønudvikling er fornuftig og rimeligt i forhold til de leverede resultater. I stedet for at medier skal gætte direktørers lønninger i blinde, skal oplysninger om lønninger være baseret på fakta. Virksomheder skal kun bruge en metode, som tåler offentlighedens lys, og som er forstået af og afstemt med aktionærerne."

Hvad er det stærkeste eksempel på, at forskningen har gjort en positiv forskel for involverede virksomheder eller organisationer?

"Det er nok de anbefalinger, vi har udviklet. Anbefalingerne har fokus på, hvordan man aflønner bedst muligt for at skabe værdi for virksomheden og samfundet generelt. De er også med til at skabe gennemsigtighed, så vi nu på et kvalificeret grundlag kan diskutere, hvad der er gode og dårlige måder at aflønne på. Åbenhed om aflønning tvinger virksomheder til at tænke mere langsigtet. Både offentlige myndigheder og virksomheder nationalt og internationalt har vist interesse for forskningen."

Hvilke perspektiver har forskningen - hvilke nye samfundsrelevante spørgsmål rejser den, som siden publicering er taget op eller bør tages op af dig eller andre forskere?

"Der er kommet styr på transparensen, og vi har fundet ud af, hvad der er op og ned i forhold til anvendelsen af incitamentsaflønning. Nu kan vi bedre fokusere på at hjælpe bestyrelser og andre til at incitamentsaflønne på en fornuftig måde. I dag er det interessant at identificere de gode og dårlige løsninger. Et muligt eksempel på en vellykket incitamentsaflønning er salget af løbe-app’en Endomondo til USA. Medarbejderne har tilsyneladende accepteret at få en lavere fast løn, fordi de ville få en gevinst på et vist antal procentpoint af et fremtidigt salg. Hermed tiltrak og fastholdte man de rigtige medarbejdere ved at stille dem en gulerod i udsigt. Salget blev en realitet og medarbejdere fik en stor gevinst for at have kæmpet for at gøre det lille projekt til en succes. Nu er jeg ikke psykolog, men den nye generation af meget selvstændige, unge mennesker spørger muligvis oftere sig selv om, hvad får jeg ud af det? Hvad kunne være en gulerod for mig? Man kan forestille sig, at de vil efterspørge incitamentsaflønninger. Samtidig bliver konkurrencen globalt set større. Hvis danske selskaber skal performe godt på den globale scene ved bl.a. at få de rette direktører, skal man også være på forkanten med aflønningsmetoder. Det gælder både for store selskaber som aktuelt Carlsberg, men også for små selskaber som Endomondo. Det er en vigtig del af ledelsen af medarbejdere, at man er opmærksom på, hvad der er gode og dårlige måder at aflønne på."