Rekruttering: Tid til et sceneskift?
Foto: Kyle Head, Unsplash
Måske var et tæppe alt, hvad der skulle til.
Sådan tænkte lederne i flere amerikanske symfoniorkestre, da de skulle ansætte nye musikere. Derfor begyndte de at gennemføre auditions med kandidaterne bag et scenetæppe.
Herfra var det kun tonerne, der talte. Væk var risikoen for at fokusere på kandidaternes alder, køn eller fremskudte hage. Og faktisk steg andelen af kvinder i symfoniorkestre.
Det var tilbage i 1970’erne, og af flere grunde er historien interessant.
Konservativ branche
Dels har rekrutteringsbranchen ikke ry for at eksperimentere. Nogle vil ligefrem hævde, at forsøget næppe ville være sket hos et professionelt konsulent-bureau. Og dels bakser rekrutterings-konsulenterne fortsat med at opnå tilstrækkelig diversitet blandt dem, de ansætter.
For selv om professionel rekruttering har stor betydning, da det ofte handler om at finde de rigtige personer til direktionsgange og specialjobs, har der ikke været forsket ret meget i opgaven som en sammenhængende proces.
Eller som Morten Ballisager, direktør i Konsulenthuset Ballisager, udtrykker det:
”Jeg har i flere år undret mig over, hvor traditionelt rekrutteringsbranchen arbejder. Der er en tendens til, at i hvert fald dele af branchen arbejder ud fra en selvforståelse af, at den fra naturens hånd er udstyret med et særligt talent for at kunne læse og forstå andre mennesker”.
Konsulenthus og forsker i samarbejde
Ifølge Morten Ballisager er mange beslutninger mere baseret på ritualer og mavefornemmelser end viden.
”Jeg vil gerne have en mere evidensbaseret tilgang, og derfor besluttede vi for to år siden at indgå i et samarbejde med Kathrine Møller Solgaard fra CBS. Og så ved vi godt, at det ikke er sikkert, at hendes forskning fører frem til så klare konklusioner, som vi måske håber på.”
Det er baggrunden for, at Kathrine Møller Solgaard fra Institut for Organisation er i gang med en erhvervs-ph.d. om rekruttering, som hun laver for Konsulenthuset Ballisager.
Udgifterne til hendes forskning deles af Konsulenthuset Ballisager og Innovationsfonden, mens CBS også betaler en lille del.
Fluen på væggen
”Jeg ønsker at arbejde med forskning, der tager afsæt i virkelighedens udfordringer. Derfor er det oplagt at skrive en ph.d. i samarbejde med en virksomhed, der selv brænder for, at nogen forholder sig kritisk til, hvordan rekruttering forstås og praktiseres”, siger Kathrine Møller Solgaard.
Undervejs har hun været en flue på væggen hos udvalgte virksomheder, som overvejede at ansætte en ny medarbejder.
Ifølge CBS-forskeren, der oprindeligt er uddannet psykolog, indeholder rekruttering mange værktøjer. Nogle af de mest udbredte er jobopslag, screening af ansøgninger og CV’er, jobsamtale, personlighedstest, IQ-test, cases og indhentning af referencer. Dertil kommer onboarding – altså indfasning af den nye medarbejder.
”Jeg følger hele processen. Hvilke overvejelser gør virksomhederne sig, og hvor i processen ændrer de opfattelse af, hvem de leder efter, for der sker ofte en ændring undervejs. Hvilke værktøjer bruger de under rekrutteringen, og hvordan påvirker disse processen”?
Brug personlighedstests med omtanke
Sammen med Morten Nissen, professor på Aarhus Universitet, har Kathrine Møller Solgaard netop udgivet en artikel om personlighedstests i det internationale fagtidsskrift ”International Review of Theoretical Psychologies”.
Personlighedstests er en udbredt men også omstridt praksis. Kritikken går blandt andet på, at kandidater som i forvejen kender lidt til testen, kan gennemskue nogle af spørgsmålene og dermed manipulere med svarene.
Andre peger desuden på, at testen ikke siger ret meget om personen, men kun om hvordan vedkommende opfatter sig selv.
”Jeg vil være påpasselig med at opfatte resultaterne som noget faktuelt, man kan screene kandidaterne ud fra. Men vores forskning viser, at testen kan fungere fint som dialogværktøj. Hvis virksomhederne bruger resultaterne til at få kandidaten til at uddybe nogle svar, får de lejlighed til at komme ind på nogle emner, som de måske ellers ikke ville have berørt” siger Kathrine Møller Solgaard.
”Jeg vil være påpasselig med at opfatte resultaterne som noget faktuelt, man kan screene kandidaterne ud fra.
Kathrine Møller Solgaard, ph.d.-stipendiat, Institut for Organisation, CBS
Husk kandidatens faglighed
Hun tilføjer, at man dermed får lejlighed til at vurdere, hvor reflekteret ansøgerne er, og hvordan de forstår sig selv i relation til testens resultater.
Men selv om personlighedstesten er bedre end sit rygte, hvis man bruger den rigtigt, peger CBS-forskeren på, at man generelt skal passe på med at fokusere alt for meget på ansøgerens personlighed.
”Virksomheden er typisk optaget af, om kandidaten kan se sig selv ind i den ny afdeling og i organisationens værdier. Det er selvfølgelig vigtigt. Men nogle gange sker dette på bekostning af at få kandidatens faglige kvalifikationer i spil, fordi de ofte tages for givet, når først man har set vedkommendes CV”.
”Af samme grund kan det være godt med en case under forløbet. Casen viser, hvordan vedkommende vil gribe en opgave an og er med til at sikre, at man ikke blot bliver forført at en karismatisk person” tilføjer Kathrine Møller Solgaard.
Hjælpende eller stemplende?
Mange virksomheder har også en vision om at anvende kunstig intelligens. Både for at opnå højere effektivitet ved at lade teknologien screene et stort antal ansøgere. Og for at undgå nogle af de bias, som vi mennesker er udstyret med.
Men det vi putter ind i maskinen, er også det, som kommer ud.
Eksempelvis fodrede Amazon for nogle år siden robotter med data fra de seneste ti års ansættelser. Målet var, at de skulle overtage mere af rekrutteringen. Men algoritmerne var lige så fordomsfulde i forhold til køn, alder og etnicitet, eftersom de var fyldt med sprog og data fra tidligere ansættelsesudvalg.
Teknologi kan altså også skabe utilsigtet bias. Skæve typer som Albert Einstein ville næppe nå til anden runde, fordi deres svar ville stikke ud.
Fortsætter på Stanford University
Alt dette får Kathrine Møller Solgaard mulighed for at tænke mere over i den kommende tid. For få uger siden ankom hun til Stanford University, hvor hun skal fortsætte forskningen.
”Det var en mulighed, min vejleder, professor Jesper Strandgaard, gjorde mig opmærksom på. Jeg har lige været på barsel, men sammen med min lille familie valgte jeg at tage afsted. Det er en enestående mulighed, som vi ikke ville sige nej til”.
Ud over at arbejde videre med ph.d.-afhandlingens analysearbejde har Kathrine Møller Solgaard tænkt sig at udnytte, at Stanford University ligger midt i tech-virksomhedsklyngen i Silicon Valley.
Hun vil blandt andet studere deres teknologiske udvikling. Målet er at blive klogere på nogle af de muligheder og udfordringer, som følger med den tiltagende automatisering af rekruttering.
Læs artiklen i ”International Review of Theoretical Psychologies”:
The Potentials of a Dialogical Reframing of Personality Testing in Hiring — CBS Research Portal