Master of Management Development

Jan Molins festtale til MMD holdet

"Jeg vil gerne slå en tone an og bruge denne tale til at minde om, hvad der følger med en mastertitel i ledelse. ”Noblesse obliger som de siger…… Adel forpligter”. Det er jo sådan set først nu arbejdet for alvor begynder..."

04/01/2017

Festtale til MMD holdet i anledning af dimissionsfesten den 10/12/16 

Jan Molin, Professor, Dr.Merc, Uddannelsesdekan på CBS & MMD studieleder (c) 
 
Jeg vil gerne slå en tone an.
Jeg vil gerne bruge denne tale til at minde om, hvad der følger med en mastertitel i ledelse.
Jeg vil gerne pege på udfordringer i omverden, der spiller en stor rolle for, hvorledes en nyudklækket MMD’er kan betale tilbage til samfundet. 
Det samfund som har stillet en uddannelse til rådighed, som kan erhverves til en latterlig lav pris.
 
”Noblesse obliger som de siger…… Adel forpligter”.
Det er jo sådan set først nu arbejdet for alvor begynder
 
Som I har hørt mig sige så mange gange, så er det ofte en god idé at se på både
historie, kontekst og relationer:
 
Historien giver anledning til en række interessante iagttagelser:
I de små 20 år der er gået siden jeg skrev den første A4 side om ideerne til at lave en rigtig
uddannelse i lederskab – må jeg desværre konstatere, at det går den gale vej.
I dag er både offentlige og private virksomheder stadig mere prægede af kontrakttænkning, systemstyring, KPI målinger og kontrolbaserede procedurer og opfølgning.
Det er langt fra den kompleksitets- og konstruktionstænkning, der udgør fundamentet for MMD.
 
Således må vi konstatere, at uddannelsen af hundredevis af behjertede og velmenende MMD’ere 
ikke synes at have haft en registrerbar samfundsmæssig impact.
Onde tunger ville endda tage den et skridt videre og konstatere, at der heller ikke synes at være en mærkbar organisatorisk effekt.
I det historiske perspektiv er der altså god grund til at være mere selvkritisk end selvfed.
 
Vi kan vende det om og spørge: ”Hvis MMD er en del af løsningen - Hvad er så problemet?”
 
I det alt væsentlige er det for mig et spørgsmål om menneskesyn ………….
 
Ledelse bygger - uanset om den enkelte leder vil det eller ej - på grundantagelser om, hvad der driver (andre) menneskers adfærd. Performance management tidslommen, som vi synes at
befinde os I, antager at mennesker er drevet af egen-interesse og ønsket om gevinstmaksimering.
På den baggrund giver det mening at indføre konkrete og detaljerede mål for den enkelte medarbejder og sikre en løbende kontrol af at målene nu også opnås.
 
Det antages, at der kun er en begrænset mængde energi tilgængelig for ledelse, og det antages, at denne energi kun lader sig mobilisere, hvis man udvikler systemer for straf og belønning.
Performance styring og new public management bygger således på et ret pessimistisk
menneskesyn, hvor der skal tilføres incitamenter for at skabe energi og arbejdsindsats.
 
På MMD diskuterer vi igen og igen behovet for at komme ud over de begrænsninger, der ligger I 
forestillingen om medarbejdernes energi som et nulsum-spil.
Vi tager I stedet udgangspunkt I antagelser om mennesker, der er drevet af lyst, glæde ved samvær - stolthed over at kunne gøre en forskel.
 
Energien er ikke lukket inde som en fast størrelse, der gennem ydrestyring, motivation og incitamenter lader sig regulere og optimere.
Energien er snarere lukket inde af alle de systemer og reguleringer, som ledelser over tid har indført i konsekvens af deres eget dis-illusionerede menneskesyn.
 
Med en parafrase over Reagan’s: “Tear down that wall, Mr. Gorbachov!” – 
Kunne vi på MMD’sk sige: ”Så riv da systemerne ned, kære chef!”
 
Er du MUS (-system) eller mand?
Gemmer du dig bag systemerne eller er du mand for at møde kolleger og medarbejdere midt i opgavevaretagelsens udfordringer. Som bekendt er det jo ofte sådan, at den der ikke har styr på sig selv udvikler et stort behov for at styre andre.
 
Det var lidt om historie-perspektivet
 
Hvad så med kontekst ?
 
Vi hører ofte udsagn som
”Omstændighederne tilsiger…..”
”Virksomhedens situation er at.......”
”De strukturelle rammer betyder.....”
 
Hermed bliver det muligt for den til enhver tid siddende, ansvarlige ledelse at forklare og legitimere implementeringen af nye KPI’er, leadership-pipelines og MUS skemaer.
Det semantiske trick ligger i at genstandgøre konteksten. Ved at gøre konteksten til en 
realitet – en strukturel, nærmest fysisk ramme for ledelse, bliver det selvindlysende, at det er ledelsens tunge ansvar at optimere udnyttelsen af de knappe ressourcer. Hermed er den reificerede kontekst med til at legitimere den fortsatte ørkesløse introduktion af systemer og kontrol.
 
På MMD diskuteres det tilbagevendende, at vi i ledelse altid er medskabere af vores egen 
kontekst. Det betyder ikke at vi har kontrol over de konturer vi sammen med andre beskriver som betingelserne for vores indsats.
Men det betyder at vi på den anden side heller ikke kan forsvare de beslutninger vi træffer – eller
de handlinger vi foretager, med henvisning til en ydre, fast omverdensforståelse.
 
På MMD handler det om at indse at den ledelsesmæssige fordring netop udspringer af at tage 
medansvar for konteksten. Det kan godt være at vi ikke har magt over beslutninger og krav 
”der fyger over hegnet”, sådan oplever vi vel ofte vores hverdag.
 
Men vi har stadig ansvaret for at involvere os i arbejdet med at medkonstruere en lokal kontekst, 
der gør det muligt at komme med intelligente og virkningsfulde reaktioner på dét, der rammer os
udefra og ovenfra.  
 
og så er der det der med relationer….....
 
Den mindste sociale enhed, vi på MMD mener vi kan forholde os til, er som bekendt to mennesker og ikke mindst relationen imellem dem. Vi øver os på ikke at falde i den store fælde, hvor vanskelighederne ved at forholde sig til relationer og processer, leder til en reduktion af kompleksitet, hvor vi kun ser enkeltpersoner og håndgribelige genstande.
Ledelse handler på MMDsk ikke om at genopføre: “den gode, den onde og den grusomme”
Ledelse handler om at forpligte sig på relationen til andre.
 
Impact i et MMD perspektiv kan, som argumenteret tidligere i talen, ikke forstås som resultatet
af løsninger og systemer som nye og gamle MMD’ere får indført. Effekten af hundredevis af MMDere lader sig ikke aflæse gennem faste fortolkninger af virksomheders kontekst og omverdensforståelse, som MMDere eller andre bliver enige om er ‘sande’.
 
Impact skabes gennem relationer og karakteren af de processer vi tager del i og selv organiserer.
Løsningerne eksisterer ikke kontekstuafhængigt eller a-historisk. Effekten opstår dér, hvor MMDere med flere skaber relationer, der muliggør at man kan medkonstruere lokale fortolkninger og svar på opgaver og udfordringer. Vel at mærke fortolkninger og svar der insisterer på tilliden til at andre gerne vil gøre en positiv forskel. 
 
Nok er MMD ikke at opfatte som et ‘ideologisk’ eller ‘religiøst’ fællesskab. Vi ønsker ikke at gøre 
uddannelsen til en bible-class. Lad mig dog alligevel låne et par bibelske metaforer for betydningen af det relationelle, og ikke mindst min indledende efterlysning af at MMD får en større effekt og gennemslagskraft.
 
Som sagt I indledningen er der behov for MMD – og behov for at MMD gør en forskel.
I må hver især tage ansvaret for at efterleve den fordring. I må så at sige finde jer en rolle 
som kan passe, og for at blive I metaforen så må I vælge om I vil udvikle jer
 
I rollen som den skriftkloge, der har læst både Stacey og Weick – i originaltekst og ikke Readers Digest versioner …..
eller I rollen som missionæren, der tager på sig at udbrede den sande lære om kompleksitetens 
hellighed og konstruktionens lyksaligheder …......
eller i rollen som farisæren, der forfølger de frafaldne og ugudelige, der ikke har set lyset
eller forstået den rette lære .........
Eller måske rollen som Den barmhjertige samaritan, der både kan forstå og favne den
guddommelige kompleksitet, der netop ligger I at forskellige mennesker ofte ser, forstår og handler forskelligt 
 
Man kan som bekendt sagtens gå I samme retning - uden at gå I takt
Og i øvrigt så skal vi jo ikke være enige om alt….....
Jeg har, som I kan høre, rigtig store ambitioner på jeres og MMD’s vegne.
Til lykke med det nyerhvervede ledelsesmæssige adelsmærke:
Nyd kompleksiteten, bekæmp ensliggørelsen og må (som i Starwars)
Konstruktionen være med jer
Sidst opdateret: Master of Management Development // 04/01/2017