Pride-ugen er slut, men arbejdet med diversitet og inklusion fortsætter i virksomhederne

Pride-ugen er slut, men arbejdet fortsætter. Det er ikke længere nok for virksomheder at sætte regnbuefarver på logoet én gang om året. Arbejdet med diversitet og inklusion, også kaldet D&I, skal gøres hver dag hele året, og det er et arbejde, der er kommet for at blive.

”Der er sket en udvikling. Regnbueflaget bidrager med synlighed, men barren har rykket sig. D&I er ikke længere ’nice-to have’, det er blevet ’need-to-have.’ Det er blevet det, man kan kalde en hygiejnefaktor på arbejdspladsen; et forventet minimum ligesom ordentlige løn- og ansættelsesvilkår.”

Sådan siger Jannick Friis Christensen, der er postdoc på Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på CBS, hvor han forsker i mangfoldighedsledelse.

Og han bakkes i høj grad op af de helt store virksomheder. For nylig var repræsentanter fra Google, Coca Cola, ISS, Danske Bank og A.P. Møller – Mærsk samlet på CBS i anledning af Copenhagen Pride for at udveksle erfaringer om diversitet og inklusion på arbejdspladsen.

”Mennesker har brug for at blive set, som dem, de er. Det gælder både vores ansatte og vores kunder. Derfor er der behov for, at vi bekæmper bias og fordomme, og skaber et trygt og inkluderende arbejdsmiljø,” fortæller Wallace Wang, Global Diversity, Equity and Inclusion Partner i A.P. Møller – Mærsk.

Derfor er det vigtigt

Ifølge Dansk Erhvervs medlemsundersøgelse 2021 fortæller 88 procent af større danske virksomheder, at de arbejder med D&I, men hvad vil det overhovedet sige at arbejde med diversitet og inklusion? -og hvorfor er det så vigtigt?

”I Danmark er det stadig mellem 30-40 procent af LGBTQIA+-personer, der ikke er sprunget ud på sit arbejde.”

”Og det kan være svært at styre, hvornår eller hvordan det sker. Hvis en kollega går ud fra, at man har et heteroseksuelt forhold, eller er af et andet køn, er man så nødt til at komme ud, eller anser de det for en løgn, hvis man ikke gør, og de finder ud af det på et senere tidspunkt?”, fortæller Jannick Friis Christensen.

Det er den slags dilemmaer, LGBTQIA+-personer møder på arbejdspladser med traditionelle normer, og de kan føre til unødig stress og ultimativt dårlig trivsel og lavere produktivitet på arbejdet.

Derudover svarer 10-15 procent, at de har oplevet diskrimination på arbejdspladsen, og ifølge en analyse lavet af DM i starten af 2022 tjener homoseksuelle mænd ligeledes 15 procent mindre end heteroseksuelle mænd med tilsvarende uddannelse og erfaring.

Jannick Friis Christensen, post doc på Institut for Ledelse, Politik og Filosofi.

Medarbejdergrupper kan skabe tryghed og åbenhed på arbejdet

Der er altså brug for at arbejde med diversitet og inklusion på arbejdspladsen. Men hvad kan man gøre, hvis der hersker meget traditionelle normer på arbejdspladsen, som får nogle minoriteter til at føle sig uvelkomne?

”Hvis der florerer jokes, som hele tiden går ud over minoriteter, kan det få minoritetspersoner til at komme i tvivl om, hvorvidt de kan være åbne på deres arbejdsplads. Og for at opdage den slags kan det være et godt redskab at danne medarbejdergrupper, hvor det føles sikkert at dele det,” fortæller Jannick Friis Christensen.

Netop medarbejdergrupper er et af de redskaber, som mange virksomheder gør brug af. En af dem er A.P. Møller – Mærsk, fortæller Wallace Wang.

”Vi har en græsrods-approach, hvor medarbejdergrupper har en central rolle, men hvor lederne også hjælper med at nedbryde barriererne. Vi bruger også data til at følge med i, hvem der forlader virksomheden og hvorfor, samt spørgeskemaer, der spørger ind til, om medarbejderen har gode venner på arbejdet, og om de tør betro sig til deres kollegaer,” fortæller han.

I Danske Bank gør de også brug af medarbejdergrupper, blandt andet ’The Rainbow Group’. Kort efter eventet talte cbs.dk med Astrid Balsink, der er Chief of D&I i Danske bank, som uddybede:

”Mennesker elsker at finde sammen med andre som dem selv. De her netværk er enormt stærke, fordi der er en øjeblikkelig tillid".

”Men hos os er det også vigtigt, at ledelsen bakker op, for ellers går det ikke i sidste ende. Når der både er støtte fra medarbejdergrupper og fra ledelsen, så får man også alle andre med,” fortæller hun.

Frygt for pinkwashing bør ikke afskrække virksomheder

Noget der kan afholde virksomheder fra at deltage i Pride-initiativer eller investere i diversitets-indsatser, er frygten for at blive udskammet for at ’pinkwashe’. Det vil sige at tage del i sagen blot for at score billige PR-point, uden reelt at have et ønske om forandring – på linje med ’greenwashing’ som kendes fra klima- og miljø-sager.

Ifølge Martha Ivester, der er Group Brand Marketing Manager i Google, er hele 61 procent af deres annoncører bange for dårlig omtale fra LGBT+-kampagner.

Men ifølge Jannick Friis Christensen bør frygten for pinkwashing ikke afholde en virksomhed fra at bidrage med handling og forandring, og det er Astrid Balsink fra Danske Bank enig i:

“VI skal ikke være bange for at begå fejl. Vi er kun mennesker, og hvis intentionen er god, bliver fejlene tilgivet. Vi er alle ved at lære området at kende. Arbejdet har udviklet sig, og det bliver ved med at udvikle sig. Sådan er det med fremskridt,” siger hun.

Wallace Wang, Global Diversity, Equity and Inclusion Partner i A.P. Møller – Mærsk.

En god mulighed for at dele erfaringer og inspirere unge mennesker

Virksomhederne som er mødt op til Pride-eventet på CBS virker i det store hele ret enige om, at diversitet og inklusion er blevet en vigtig prioritet blandt deres kollegaer og ledere. Men hvad får de så ud af at møde op her på CBS?

”Det er meget vigtigt, at virksomhederne arbejder sammen i stedet for at konkurrere på dette område. Lad os tale åbent om vores problemer og løsninger, så vi kan hjælpe hinanden. Det handler ikke om et produkt, der skal bruges til at vise, at vores virksomhed er bedre end de andres. Det er en større sag,” siger Wallace Wang.

Ifølge Astrid Balsink er det også en mulighed for at dele ud af sine erfaringer til unge mennesker:

”Vores virksomhed er forpligtet til at dele viden og læring. Så at besøge et indflydelsesrigt universitet som CBS giver os mulighed for at dele den læring og inspirere de unge mennesker. Vi skal alle bidrage med noget, og vi håber på at inspirere nogle af de dygtige studerende til at tænke over, hvordan virksomhederne kan arbejde med diversitet og inklusion,” siger hun og fortsætter:

“I virkeligheden handler det her om, at vi skal kunne være os selv og være mere åbne på vores arbejdspladser. Det tror jeg, vi alle godt kunne tænke os.”