Dansk ledelsesidentitet og - praksis

Vi har i de senere år oplevet en øget interesse for ledelsesforholdene i vort samfund, ikke mindst anskuet ud fra en international målestok. Dette skal ses i lyset af de dramatiske forandringer, der sker i samfundet og erhvervslivet, og som øger kompleksiteten i vore ledelsesopgaver. Der synes at være en stigende erkendelse af, at god ledelse er en væsentlig værdiskabende faktor. Vore erhvervsvirksomheder skal i stigende grad fungere på internationale markeder. Og flere udenlandske virksomheder vælger at etablere sig på det danske marked. International ledelseskvalitet er derfor afgørende for at vi kan leve op til internationale konkurrencevilkår. Ledelseskvalitet på et højt niveau er således bestemmende for vor evne til at bevare og udvikle vore virksomheders og dermed hele samfundets velfærd, velstand og overlevelsesevne. Mange virksomheder har i de senere år gennemført organisationsforandringer, med henblik på at bringe organisationen i finansiel verdensklasse. Det er ofte sket ved brug af internationale ledelseskoncepter. Set i dette lys præsenteres vi dagligt for nye, ofte internationale ledelseskoncepter og -teknologier, der har til formål at øge vore ledelseskompetencer. Nye ledelsesmodeller og styringsværktøjer anskaffes og implanteres som aldrig før. Ledelsesrådgivere og modelleverandører får stadigt flere opgaver. Der investeres milliarder i nye ledelsessystemer. Ledelsesideologer og konceptudviklere publicerer en stigende mængde bøger, artikler og indlæg om ledelsesproblemerne, både set i et konstruktivt og et kritisk lys. Flere forskningsprojekter og konsulentanalyser har i de senere år påvist, at effekten af de mange gode tiltag ikke altid lever op til forventningerne. I et vist omfang kan man forklare de begrænsede resultater med kulturforskelle. Mange omfattende internationale ledelseskoncepter er udviklet til helt andre virksomhedsskalaer og organisationsformer end dem, vi genfinder i Danmark.

Mange af de nye opskrifter på god ledelse har et rationelt og systemteknisk indhold, jf. f.eks. Balanced Scorecard. Andre ledelseskoncepter har en mere filosofisk idébaggrund, undertiden med inspiration fra etiske og religiøse strømninger, jf. f.eks. holistisk ledelse. Uanset indhold er det imidlertid sjældent, at disse koncepter og teknologier præsenterer sig gennem de bagvedliggende forestillinger og ideer om, hvordan mennesker, organisationer og omgivelser ifølge konceptmagerne skal spille sammen og agere. Den mere kritiske del af ledelsesdebatten forholder sig til de mulige negative konsekvenser af forskellige ledelsespraksiser. Det gælder ikke mindst de uheldige eksempler på manglende eller dårlig ledelse. Når ledelse er ineffektiv, henføres det ofte til lederens manglende kompetencer. Mere sjældent diskuteres ledelsesproblemerne set i lyset af de sociale, kulturelle og politiske strukturer, som præger vort moderne samfund og dets ledelsestænkning. Disse problemer behandles nok af de såkaldte "ledelsesfilosoffer", men her er samfundskritikken ofte vigtigere end forståelsen af de ledelsesmæssige implikationer.

Vore virksomheder og deres ledere er i stigende grad blevet bevidste om, hvor vigtigt det er at vælge den rigtige ledelsesmodel. Man studerer de nyeste teorier og recepter. Man søger i stigende grad inspiration på ledelseskurser og erfaringsfora. Man måler og vejer sine ledelsesresultater og sammenligner dem med de bedste i branchen. Alle disse bestræbelser har ofte et internationalt perspektiv. På samfundsplan søger vi at sammenligne de danske kompetencer set i forhold til andre landes på samme niveau. Kompetencerådets analyser af det danske samfunds viden og kompetencer sammenlignet med andre vestlige lande er et eksempel herpå. Ligeledes har man i mediedebatten om det "syge danske" sygehusvæsen ofte foretaget kryptiske sammenligninger med udenlandske sygehusvæsener. Således har man f.eks. påpeget, at det franske sygehusvæsen er væsentlig mere effektivt end det danske. Men det er typisk for alle disse sammenligninger, at man ofte nøjes med at producere nogle simple målinger og foretage generelle sammenligninger. Derimod er det sjældent, at man går bagved tallene og prøver at forstå f.eks. de forskelle i organisations- og ledelsesideologier, som måske kunne være en væsentlig forklaringsfaktor på forholdene.

Alt i alt er der således et stigende behov for at forstå dansk ledelseskultur og -ideologi for dermed at forklare de grundlæggende betingelser for, at ledere kan udfolde sig, og ledelsesmodeller kan virke efter hensigten. Det nye erhvervsrettede forskningsprojekts formål er derfor at analysere, forstå og problematisere det særegne ved dansk ledelseskultur og dens specielle tanke-, tale- og handlingssæt forklaret i et internationalt perspektiv. En sådan international sammenligning er endnu ikke foretaget på et bredere empirisk materiale. Baggrunden for projektet er i høj grad erhvervslivets stigende behov for at styrke de danske ledelsesværdier og ikke mindst forstå betingelserne for at videreudvikle dem.

Hvor finder vi vores ledelsesidentitet og ledelsesideologi?

Ledelsesidentitet og ledelsesideologier er "den usynlige hånd" - eller måske rettere "ånd" - som præger vort arbejdsliv og samspil i organisationer, og som indkredser og skaber vore muligheder for at tænke, føle, tale, handle, forandre i fællesskab. Det er den, vi skal opsøge, hvis vi ønsker at forstå vore organisationer og deres måde at fungere på.

Når vi her i projektet ønsker at tale om ledelseskultur, ledelsesidentitet, ledelsesværdier og ledelsesideologier, er det fordi vi principielt mener, at ledelse er et samfunds- og værdifunderet anliggende. Ledelse er et socialt skabt fænomen med dybe rødder i samfundets og organisationens fortid, erfaringer, kriser, evner, relationer, værdier, myter, traditioner, normer, ritualer, praksis etc. Ledelse udføres ikke på samme måde overalt i verden. Ledelse praktiseres derfor forskelligt i forskellige situationer, alt efter de etablerede normer og traditioner. F.eks. kan vi godt fornemme, at den danske ledelsestradition er helt anderledes end f.eks. den amerikanske og franske. Ja, vi må vel også erkende, at selv når organisationer i Norden skal spille tæt sammen, kan der opstå samspilsproblemer. Problemerne opstår ikke kun, fordi sproget er forskelligt, men fordi vi som mennesker og grupper ser vidt forskelligt på det at drive virksomhed, organisere arbejde, opfatte menneskers adfærd, kommunikere om problemer, opleve autoritet og regler, føle kollektivt ansvar, skabe tillid etc. Dette betyder f.eks., at det samme ledelseskoncept fungerer vidt forskelligt i forskellige lande og under forskellige forhold. Hvis vi går ud og studerer ledelsespraksis, f.eks. lederes roller og måde at agere og kommunikere på, vil vi således opleve, at ledere fungerer og optræder vidt forskelligt i forskellige kulturer. F.eks. vil man i danske organisationer indføre ledelsesmodeller ved at nedsætte udvalg, holde møder, skabe enighed, sikre fælles accept, etablere bløde kompromisser etc. I amerikanske virksomheder vil man derimod sætte modellerne i drift gennem planer, ordrer, systemer og regler, som folk normalt vil acceptere og handle efter uden større diskussion. Til gengæld vil der opstå problemer siden hen, som man så vil tackle gennem nye systemer og nye metoder. Alle problemer angribes logisk og rationelt. Hvis vi skal vurdere og eventuelt ændre vor egen måde at drive ledelse på, er det derfor en god idé at kunne forstå, hvilke grundlæggende antagelser, værdier og forestillinger, danske ledere og medarbejdere har som basis for deres ledelsesadfærd.

Vi vil ikke kun studere ledelsesforholdene i én udvalgt organisation eller branche. Først og fremmest vil vi søge at forklare, hvordan den særlige danske ledelsestankegang er opstået og blevet forankret. Dette kan f.eks. studeres gennem historiske analyser af den danske ledelseslitteratur. Men ledelsesværdierne kan også udledes af samfundsdebatten, dvs. vi vil studere de forskellige udtalelser og reaktioner, som udgår fra udvalgte danske ledelsesfora. Hvordan føres f.eks. den danske ledelsesdebat ude i bestyrelsesværelserne, i medierne, på uddannelsesinstitutionerne, i konsulenthusene etc.? Hvordan kommer denne debat så til sidst til udfoldelse i den daglige ledelsespraksis, dvs. i de daglige beslutninger og handlinger? Hvilke grundlæggende værdier har man f.eks. kunnet udtrykke gennem de forsøg med værdibaseret ledelse, som nogle organisationer har gennemført? Hvordan har disse forskellige forestillinger, debatter og arbejdsformer skabt en forhandlet social orden, som bevidst eller ubevidst er styrende for vore organisationers ledelseskommunikation og arbejdspraksis?

Hvorfor er det vigtigt at forstå organisationers ledelsesidentitet set i et kulturelt perspektiv

Ledelsesideologier er altså ikke noget, der står skrevet i virksomhedens vedtægter, visioner, strategier, politikker, planer etc. De bør betragtes som de grundlæggende "koder" og "tankespor", som får organisationer til at fungere og agere, som de gør i praksis. De er vigtige at kende, fordi de er en slags "stammeværdier", grundlagt for måske flere hundrede år siden, og som anvendt i dagens samfund kan resultere i, at vi måske foretager nogle meget dårlige valg, og at nogle organisationer fungerer dårligt. I Danmark fokuserer vi således måske mere på at have "organiserede" læger, hvor moderation og hensyntagen til lægefællesskabet og "systemet" er i højsædet, mere end at have professionelt dygtige og kompetente læger, der primært fokuserer på deres faglige opgaver. Det er derfor vigtigt at forstå, hvordan vore "koder" og "tankespor" er skabt, samt om der er andre og måske i nogle situationer langt bedre måder at gøre tingene på. Problemet er måske, at vi over tid har vænnet os til at leve med en bestemt samspilsform, som vi ikke er i stand til at forholde os kritisk til, fordi vi "ikke kan se skoven for bare træer".

Vi siger stadig oftere, at vi i organisationer har værdier, og at værdier er vigtige at være bevidste om. Men det store problem er, at vi ofte ikke ved, hvad disse værdier egentlig går ud på, og hvorfra disse værdier kommer. Vi ved ikke, hvem og hvad der bragte dem ind i samfundet og organisationen. Vi ved heller ikke, hvordan de muligvis kunne ændres over tid, og hvad dette så ville betyde for samfundets, organisationens og aktørernes liv og færden. Det er derfor vigtigt at udforske, hvad ledelsestankerne går ud på, og hvor værdierne kommer fra. Dette bør være en øvelse, som enhver ledelse burde tage op som et centralt udviklingsprojekt. Når man forstår sin egen identitet, vil man også bedre kunne se sine muligheder og begrænsninger for at handle ud fra den og om muligt forandre den.

Hvorfor er det vigtigt at forstå ledelsespraksis set i et historisk udviklingsperspektiv?

Da vore "koder" og "tankespor" kan være grundlagt flere hundrede år tilbage, er det væsentligt for at forstå den danske ledelsestradition set i et historisk tidsperspektiv. Vor ledelsestradition har nemlig i høj grad rødder i det danske samfunds særlige konstitution og historiske udvikling.

Vi hævder eksempelvis ofte, at vi er besjælet af en høj grad af demokratisk og humanistisk samfundsopfattelse. De fleste tror nok også, at vi her til lands har en række åbenbare fortrin frem for alle de andre. Det er derfor vigtigt i projektet at forstå, hvad vor kollektive og kommunikative koncensustradition egentlig bygger på, og hvad den betyder for organisationers og menneskers identitet og udfoldelsesmuligheder.

Tilsvarende vil nogle sige, at vi i det danske samfund er stærkt præget af vores lange fælles historie som civilisation og kongedømme, og den enhedskultur, som derved er skabt. Og dette aspekt kan naturligvis anskues og vurderes ud fra flere synsvinkler. Har denne enhedskultur f.eks. medvirket til at forme en "sig selv nok-kultur", der har svært ved at optage viden og værdier udefra?

Til denne enhedskultur hører også det sociale normpres og den begrænsede indre tolerance. Enhedskulturen har måske skabt et samfund, præget af lighed og solidaritet, som begrænser den enkeltes frihed og udfoldelseskraft. Janteloven, der tilsiger, at du ikke skal tro, at du er noget særligt, og at du ikke skal afvige fra mængden, begrænser måske i høj grad vore muligheder for at fremme elitær tænkning og original handlekraft. Det er måske netop det, som vi i høj grad har brug for i fremtidens vidensamfund.

Endvidere er det danske samfund præget af "selvstændighedskulturen", fordi vi har en lang tradition som landbrugsland med mange små selvstændige producerende enheder. Har denne tradition i højere grad skabt individer med høj grad af autonomi og stabilitet, men måske også med svag kollektiv ansvarlighed og disciplin og manglende evne til at løfte i flok?

Endelig er den danske ledelsestradition naturligt forankret i det protestantiske trossamfunds værdisystem, præget af sparsommelighed, struktur, orden og fornuft. Hvordan har dette værdisystem præget vores ledelsesidentitet? Har den begrænset vor evne til at opleve, improvisere, illustrere, fantasere, eksperimentere og dramatisere vort liv og vore ledelsesideer? Er ledelse i Danmark blevet til for meget bogholderiledelse og for lidt udviklingsledelse? Har vi mistet evnen til at føle vingesuset omkring de "store" visioner?

Hvorfor er det vigtigt at forstå den danske ledelsesidentitet og -praksis set i et internationalt perspektiv?

Vi kunne i projektet have nøjedes med at beskrive og forstå de danske ledelsestraditioner og -værdier og deres lokale udtryksformer. Vi kunne som antropologer gå ud i de danske virksomheder og prøve at beskrive og forstå det lille "lokale samfunds" sociale relationer og livsformer. Men faren ved kun at foretage et sådant lokalt studie er, at det nemt bliver for eksotisk, specifikt og navlebeskuende. Det ville blive et studium, der nok skaber et fint nuanceret billede af det lokale samfund, men uden at perspektivere det i forhold til omverdenen. Det ville blive et studium, der ikke ville afspejle, at der er andre og måske i nogle tilfælde ligefrem "bedre" måder at agere og danne social orden på. For at kunne udvikle bedre måder at lede det danske samfund og danske virksomheder, er det vigtigt ikke kun at "lovprise" den danske ledelsesideologi, men også at søge inspiration og modeller andre steder. Nye ledelsesmodeller skal imidlertid ikke accepteres ukritisk ud fra eksempelvis, hvilke der promoveres mest højlydt, men i højere grad udvælges på grundlag af en viden om, hvad der vil være bedst set i forhold til vore "tankespor" samt vore værdier og forestillinger.

Da netop den danske ledelsesstruktur i disse år er udsat for stærk international påvirkning, ikke mindst fra USA, er det naturligt at prøve at forstå, hvorvidt og hvordan de danske ledelsesværdier påvirkes og ændres af importerede ledelsesmodeller. Hvad er de "tankespor" og sociale antagelser, der ligger bag de internationale ledelsesmodeller? Hvilken virkning har f.eks. de amerikanske ledelsesmodeller, når de skal virke i en dansk sammenhæng, hvor de menneskelige "tankespor" og social relationer er anderledes. Vi vil imidlertid ikke kun se på USA, men på i det hele taget, hvordan dansk ledelsesretorik og traditioner afviger fra andre landes retorik og traditioner, samt hvordan den daglige ledelsespraksis fungerer i Danmark sammenlignet med andres landes.

Vi har allerede i forskergruppen kendskab til og gennemført enkeltvise undersøgelser af, hvordan forskellige ledelseskoncepter fungerer i Frankrig, USA og Danmark. Disse studier viser, hvordan ledelsesteknologier og deres logik og retorik virker vidt forskelligt alt efter ledelseskulturens værdier. F.eks. viste studierne, at en række amerikanske ledelsesteknologier har svært ved at slå an i Frankrig, fordi de tilsyneladende ikke er forenelige med den franske identitet og forestilling om f.eks. ære, ansvarlighed, hierarki, sociale kontrakter, personlig frihed, individuelle belønninger etc.

Summa summarum

Vi ønsker at lave et erhvervsforskningsprojekt, som kan bidrage til øget ledelsesmæssig forståelse og bevidsthed i organisationer og dermed øge deltagernes evne til at handle og udvikle deres egne ledelseskompetencer.

Projektet ønskes forankret solidt i det danske erhvervsliv og skal derfor i sig selv være formidlende og debatskabende.

Vi forestiller os et 3-årigt erhvervsforskningsprojekt (ph.d.-projekt) med kærne omkring en bredt kompetent og erfaren erhvervsforsker. Derudover støttes projektet af en international forskergruppe med bred forankring til projektets faglige temaer. Projektet forankres ved Center for Virksomhedsudvikling og Ledelsesteknologi på Handelshøjskolen i København i tæt samarbejde med Institut for Udenrigshandel ved Handelshøjskolen i Århus.

Projektet er tænkt finansieret af sponsormidler doneret af en markant dansk erhvervsvirksomhed eller institution, der ønsker at udbrede viden og bevidsthed om de danske ledelsesværdier og deres praktiske betydning.